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杭州博思企業(yè)管理咨詢有限公司為你提供專業(yè)的薪酬設計咨詢服務

薪酬是企業(yè)總成本的重要組成部分，通常企業(yè)工資成本約占企業(yè)總成本的30%以上。薪酬制度對于企業(yè)來說是一把雙刃劍，使用得當能夠吸引、留住和激勵人才；而使用不當則可能給企業(yè)帶來危機。建立科學的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，對于企業(yè)在知識經(jīng)濟時代獲得生存和競爭優(yōu)勢具有重要意義，因此改革和完善薪酬制度是當前企業(yè)面臨的一項緊迫任務。
企業(yè)常見困惑

薪酬決策的困惑：領導難以回答以下問題：“我們薪酬政策的依據(jù)是什么，我們憑什么在付酬?”民營企業(yè)薪酬決策隨意性強，領導靠拍腦袋決定不同崗位的工資，員工靠好的議價能力找老板談判能獲得高薪，人為因素過大，薪酬的激勵效果不佳;國有企業(yè)、事業(yè)單位受薪酬制度限制，嚴格以崗位行政級別為薪酬基礎，形式上的平均無法保障實質上公平性，解決這樣的問題缺乏科學的依據(jù)。
新老員工激勵的困惑：老人老辦法，新人新辦法，造成新老員工薪酬不平衡
崗位價值比較的困惑：各個部門都認為自己重要，誰高誰低難以平衡，沒有量化的崗位評估依據(jù)，缺乏外部薪酬調研作為薪酬制定的依據(jù)，為了平衡各方關系，公司不管什么職能部門經(jīng)理工資都統(tǒng)一，按“年功”晉級，但各部門仍有很多抱怨；另一個方面，我們發(fā)現(xiàn)公司這種情況無法吸引市場優(yōu)秀人才。
獎勵的困惑：由于績效管理不完善，使得每年年終獎勵發(fā)放，不是老板一個人在辦公室里拍腦袋，就是幾方利益群體的暗戰(zhàn)，最終的獎勵都帶有很多的人為因素而非科學、客觀的分配獎金發(fā)放與考核掛歷鉤不緊，多勞得不了多少，少勞濫竽充數(shù)沒有太大風險，員工缺少動力和壓力。
薪酬確定與調整的困惑：升職、調崗的人員加薪與調薪標準混亂，沒有科學依據(jù)與調薪規(guī)則，與崗位承擔責任/任職資格、績效等關聯(lián)不強，
企業(yè)難以吸引和留住經(jīng)營管理和技術人才的困惑：對人力資本/人才價值的衡量缺乏依據(jù)，薪酬結構不合理，差距沒有拉開，核心人員沒有得到有效激勵，一般人員沉淀，難以流動，薪酬構成單一，沒有長期激勵機制，高管層往往采取短期行為，缺乏對高管層的約束機制
跨地區(qū)薪酬差異平衡：不同地區(qū)發(fā)達水平不同，員工調動后如何確定薪酬水平，提高薪酬的激勵效果。
企業(yè)成本與員工加薪要求的矛盾困惑：企業(yè)無法忽視物價的飛漲與員工提出的合理加薪需求，以及員工需求得不到滿足而引起的工作不滿，但企業(yè)同樣必須考慮企業(yè)的成本以及所面對的壓力

杭州博思企業(yè)管理咨詢公司的解決方法
★幫助客戶確定科學的薪酬策略：薪酬政策定位(為什么支付)、全面回報策略(以什么形式回報)、薪酬原則(按什么原則支付)
★建立科學的薪酬架構，進行合理的薪酬結構設計。綜合考慮職位在企業(yè)中的層級、職位在企業(yè)中的職系、職位員工的技能和資歷、職位的績效，分別對應薪酬結構中的不同部分，充分反映企業(yè)戰(zhàn)略及發(fā)展階段所關注的內容;
★進行科學系統(tǒng)的薪酬調查(包括：薪酬問卷調查、薪酬水平調查、薪酬影響因素調查)，解決薪酬的對外競爭力和對內公平問題，為整個薪酬設計奠定基礎;
★以職位評估為基礎，設計符合企業(yè)薪酬政策的薪酬結構，使薪酬安排既充分考慮到企業(yè)薪酬成本控制需要，又要有效地吸引和保留人才，激發(fā)員工工作熱情，充分調動員工積極性;
★充分分析薪酬的激勵部分和保健部分的構成，根據(jù)企業(yè)的實際情況和未來發(fā)展戰(zhàn)略的要求及職位性質和人才的特殊性設定針對性薪酬組合。對不同類型的人員應當采取不同的薪酬類別，例如：企業(yè)高層管理者可以采用與年度經(jīng)營業(yè)績相關的年薪制，管理族和技術族可以采用職位技能工資制，營銷族可以采用提成工資制，企業(yè)急需的人員可以采用特聘工資制等等;
★運用科學系統(tǒng)的方法，幫助客戶設計符合企業(yè)實際的具有較強實操性的薪點表;
★制定薪酬管理制度，從制度層面保障薪酬方案的實施以及薪酬與績效、能力進行掛鉤;
★通過員工創(chuàng)造的績效(價值)對員工收入進行調節(jié)

預計結果
★明晰的薪酬理念、合理的薪酬結構、實操性強的薪酬激勵方案，整體薪酬體系設計與企業(yè)的戰(zhàn)略目標和價值;
★基于公司戰(zhàn)略并以市場化為基礎的薪酬政策，兼顧內部公平性和外部競爭性;(體現(xiàn)按價值分配的原則，不讓奉獻者吃虧，根據(jù)個人實際能力及所在職位的風險、責任、貢獻，結合公司整體效益和個人工作績效，確定其工資等級);
★薪酬水平與公司的發(fā)展階段及效益相適應，與主要競爭對手的薪酬水平相比，具有一定的競爭力，能吸引和留住優(yōu)秀人才;
★在公司內部各職位系列、各部門、各人員之間具有較強的合理性，效率與公平兼顧，形成一個動態(tài)的平衡;
★設立多種“跑道”，使員工能上能下，把最重要的職務交給最有責任心和最有才干的人，把職務看作一種責任，把工資作為工作的報酬，通過有效的薪酬體系管理，促成管理升級。將企業(yè)發(fā)展的利益與員工個人利益相結合;
★根據(jù)考核結果確定個人工資的晉升與獎金的分配，調動員工積極性，牽引公司目標的實現(xiàn)，提高管理水平和經(jīng)濟效益;
★結合所在行政省區(qū)的實際情況，保障薪酬福利及獎勵制度，既符合公司價值分配的原則，又符合國家及地方法律、法規(guī)的要求，以避免法律或勞務糾紛。