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寧波薪酬方案設(shè)計薪酬體系設(shè)計咨詢服務(wù)哪家好

	價格：元(人民幣)	產(chǎn)地：浙江
	最少起訂量：1套	發(fā)貨地：浙江
	上架時間：2018-01-27 10:52:46	瀏覽量：859
	杭州博思企業(yè)管理咨詢有限公司
	經(jīng)營模式：商業(yè)服務(wù)	公司類型：私營有限責任公司
	所屬行業(yè)：其它	主要客戶：各大中型企業(yè)
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聯(lián)系方式

聯(lián)系人:張先生 (先生)	手機:15869139928
電話:	傳真:
郵箱:bosihz@126.com	地址:杭州市西湖區(qū)杭大路15號嘉華國際商務(wù)中心306室

詳細介紹

杭州博思企業(yè)管理咨詢公司的薪酬體系設(shè)計是根據(jù)客戶的實際情況，并緊密結(jié)合客戶的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)全面科學的考慮各項因素，并及時根據(jù)實際情況進行修正和調(diào)整，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則，充分發(fā)揮薪酬的激勵和導向作用，為企業(yè)的生存和發(fā)展起到重要的制度保障作用。杭州博思咨詢設(shè)計的薪酬體系能支撐戰(zhàn)略的實施，使得員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上去。薪酬體系的設(shè)計應(yīng)該補充和增強其他人力資源管理系統(tǒng)的作用，如人才選拔，培訓輔導、績效考核.

薪酬

是企業(yè)總成本的重要組成部分，通常企業(yè)工資成本約占企業(yè)總成本的30%以上。薪酬制度對于企業(yè)來說是一把雙刃劍，使用得當能夠吸引、留住和激勵人才；而使用不當則可能給企業(yè)帶來危機。建立科學的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，對于企業(yè)在知識經(jīng)濟時代獲得生存和競爭優(yōu)勢具有重要意義，因此改革和完善薪酬制度是當前企業(yè)面臨的一項緊迫任務(wù)。
企業(yè)常見困惑

薪酬決策的困惑：領(lǐng)導難以回答以下問題：“我們薪酬政策的依據(jù)是什么，我們憑什么在付酬?”民營企業(yè)薪酬決策隨意性強，領(lǐng)導靠拍腦袋決定不同崗位的工資，員工靠好的議價能力找老板談判能獲得高薪，人為因素過大，薪酬的激勵效果不佳;國有企業(yè)、事業(yè)單位受薪酬制度限制，嚴格以崗位行政級別為薪酬基礎(chǔ)，形式上的平均無法保障實質(zhì)上公平性，解決這樣的問題缺乏科學的依據(jù)。

新老員工激勵的困惑：老人老辦法，新人新辦法，造成新老員工薪酬不平衡

崗位價值比較的困惑：各個部門都認為自己重要，誰高誰低難以平衡，沒有量化的崗位評估依據(jù)，缺乏外部薪酬調(diào)研作為薪酬制定的依據(jù)，為了平衡各方關(guān)系，公司不管什么職能部門經(jīng)理工資都統(tǒng)一，按“年功”晉級，但各部門仍有很多抱怨；另一個方面，我們發(fā)現(xiàn)公司這種情況無法吸引市場優(yōu)秀人才。

獎勵的困惑：由于績效管理不完善，使得每年年終獎勵發(fā)放，不是老板一個人在辦公室里拍腦袋，就是幾方利益群體的暗戰(zhàn)，最終的獎勵都帶有很多的人為因素而非科學、客觀的分配獎金發(fā)放與考核掛歷鉤不緊，多勞得不了多少，少勞濫竽充數(shù)沒有太大風險，員工缺少動力和壓力。

薪酬確定與調(diào)整的困惑：升職、調(diào)崗的人員加薪與調(diào)薪標準混亂，沒有科學依據(jù)與調(diào)薪規(guī)則，與崗位承擔責任/任職資格、績效等關(guān)聯(lián)不強，

企業(yè)難以吸引和留住經(jīng)營管理和技術(shù)人才的困惑：對人力資本/人才價值的衡量缺乏依據(jù)，薪酬結(jié)構(gòu)不合理，差距沒有拉開，核心人員沒有得到有效激勵，一般人員沉淀，難以流動，薪酬構(gòu)成單一，沒有長期激勵機制，高管層往往采取短期行為，缺乏對高管層的約束機制

跨地區(qū)薪酬差異平衡：不同地區(qū)發(fā)達水平不同，員工調(diào)動后如何確定薪酬水平，提高薪酬的激勵效果。

企業(yè)成本與員工加薪要求的矛盾困惑：企業(yè)無法忽視物價的飛漲與員工提出的合理加薪需求，以及員工需求得不到滿足而引起的工作不滿，但企業(yè)同樣必須考慮企業(yè)的成本以及所面對的壓力

博思的解決方法
   ★幫助客戶確定科學的薪酬策略：薪酬政策定位(為什么支付)、全面回報策略(以什么形式回報)、薪酬原則(按什么原則支付)
   ★建立科學的薪酬架構(gòu)，進行合理的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計。綜合考慮職位在企業(yè)中的層級、職位在企業(yè)中的職系、職位員工的技能和資歷、職位的績效，分別對應(yīng)薪酬結(jié)構(gòu)中的不同部分，充分反映企業(yè)戰(zhàn)略及發(fā)展階段所關(guān)注的內(nèi)容;
★進行科學系統(tǒng)的薪酬調(diào)查(包括：薪酬問卷調(diào)查、薪酬水平調(diào)查、薪酬影響因素調(diào)查)，解決薪酬的對外競爭力和對內(nèi)公平問題，為整個薪酬設(shè)計奠定基礎(chǔ);
★以職位評估為基礎(chǔ)，設(shè)計符合企業(yè)薪酬政策的薪酬結(jié)構(gòu)，使薪酬安排既充分考慮到企業(yè)薪酬成本控制需要，又要有效地吸引和保留人才，激發(fā)員工工作熱情，充分調(diào)動員工積極性;
★充分分析薪酬的激勵部分和保健部分的構(gòu)成，根據(jù)企業(yè)的實際情況和未來發(fā)展戰(zhàn)略的要求及職位性質(zhì)和人才的特殊性設(shè)定針對性薪酬組合。對不同類型的人員應(yīng)當采取不同的薪酬類別，例如：企業(yè)高層管理者可以采用與年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制，管理族和技術(shù)族可以采用職位技能工資制，營銷族可以采用提成工資制，企業(yè)急需的人員可以采用特聘工資制等等;
   ★運用科學系統(tǒng)的方法，幫助客戶設(shè)計符合企業(yè)實際的具有較強實操性的薪點表;
   ★制定薪酬管理制度，從制度層面保障薪酬方案的實施以及薪酬與績效、能力進行掛鉤;
★通過員工創(chuàng)造的績效(價值)對員工收入進行調(diào)節(jié)

預(yù)計結(jié)果
★明晰的薪酬理念、合理的薪酬結(jié)構(gòu)、實操性強的薪酬激勵方案，整體薪酬體系設(shè)計與企業(yè)的戰(zhàn)略目標和價值;
★基于公司戰(zhàn)略并以市場化為基礎(chǔ)的薪酬政策，兼顧內(nèi)部公平性和外部競爭性;(體現(xiàn)按價值分配的原則，不讓奉獻者吃虧，根據(jù)個人實際能力及所在職位的風險、責任、貢獻，結(jié)合公司整體效益和個人工作績效，確定其工資等級);
★薪酬水平與公司的發(fā)展階段及效益相適應(yīng)，與主要競爭對手的薪酬水平相比，具有一定的競爭力，能吸引和留住優(yōu)秀人才;
★在公司內(nèi)部各職位系列、各部門、各人員之間具有較強的合理性，效率與公平兼顧，形成一個動態(tài)的平衡;
★設(shè)立多種“跑道”，使員工能上能下，把最重要的職務(wù)交給最有責任心和最有才干的人，把職務(wù)看作一種責任，把工資作為工作的報酬，通過有效的薪酬體系管理，促成管理升級。將企業(yè)發(fā)展的利益與員工個人利益相結(jié)合;
★根據(jù)考核結(jié)果確定個人工資的晉升與獎金的分配，調(diào)動員工積極性，牽引公司目標的實現(xiàn)，提高管理水平和經(jīng)濟效益;
★結(jié)合所在行政省區(qū)的實際情況，保障薪酬福利及獎勵制度，既符合公司價值分配的原則，又符合國家及地方法律、法規(guī)的要求，以避免法律或勞務(wù)糾紛。

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